Por: Yanara Barra, Diario Financiero
El bullado caso de “abuso de poder” que protagonizó el expresidente de Estados Unidos, Bill Clinton, que lo llevó a declarar frente al Senado norteamericano por su relación con la becaria Mónica Lewinsky en la Casa Blanca puede parecer lejano.
Sin embargo en Chile, cada vez hay más conciencia sobre el tema. Precisamente, el abuso de poder es considerado por los trabajadores locales como el principal conflicto ético que enfrentan dentro de sus compañías, de acuerdo al XII Barómetro de Valores y Ética Empresarial 2018, realizado por la fundación Generación Empresarial.
La encuesta se realizó a 20.354 personas de 53 empresas entre las que se cuentan altos directivos, mandos medios y las bases de la organización, quienes también indicaron que otros de los problemas que ven en sus compañías es la atribución de méritos ajenos (37%) y abuso de licencias médicas (35%).
Pero no todo es malo en la convivencia empresarial, ya que según esta misma encuesta, el comportamiento ético de la empresa, generalmente es alto. Incluso esta cifra ha ido en aumento, pasando de 76% en 2017 a 81% en 2018. Lo interesante es que los porcentajes aumentan a medida que el cargo en la compañía es más alto. Mientras que el 92% de los directivos cree que su organización actúa éticamente, solo el 81% de los mandos medios y el 79% de las bases, piensa lo mismo que sus jefes.
Para reafirmar la cifra anterior, la encuesta pregunta si sus valores persisten cuando se trabaja bajo presión, alcanzando el 77% de respuestas positivas. Al igual que la afirmación anterior, esta percepción va cambiando según la jerarquía, siendo más alta para los directivos (90%) que para capas medias (79%) y bases de la organización (75%).
Entre los valores más respetados por los miembros de la organización, se encuentran la seguridad (76%), el servicio (71%) y la honestidad/probidad (70%). Los valores que se perciben como definidos pero no vividos, es decir, donde hay una inconsistencia entre lo que se dice y lo que se hace, son la justicia/equidad (27%), creatividad/innovación (21%) y excelencia (21%).
“En relación a todos los valores consultados, más del 60% de los colaboradores percibe que son vividos en su empresa. Sin embargo, en un escenario competitivo y abierto al mundo, preocupa observar que valores como la innovación, la excelencia y justicia, muestran índices de inconsistencia (valores definidos pero no vividos) altos. Es un desafío transversal en las compañías”, explica Paula Valenzuela, gerenta general de la Fundación Generación Empresarial.
Midiendo la ética interna
Las empresas utilizan diferentes tipos de herramientas para prevenir conductas antiéticas. Aunque su existencia no siempre es conocida por todos los colaboradores.
Las herramientas que son más reconocidas son las auditorías y sistemas de control de gestión-evaluación de desempeño (73%), los códigos de buenas prácticas o conductas éticas (65%) y líneas de consulta-denuncia (54%).
Existen importantes diferencias en los grados de percepción de estas herramientas entre directivos, mandos medios y capas bajas de las organizaciones: estas diferencias son mayores en las líneas de consulta y denuncia (83% directivos, 65% capas medias y 47% en las bases), programas de formación y entrenamiento (66% directivos, 45% capas medias y 33% en las bases) y la existencia de un encargado y/o jefe de ética y cumplimiento (69% directivos, 48% capas medias y sólo 29% en las bases).
“Hemos visto un trabajo sistemático de las empresas para implementar y difundir estas herramientas. Pero su desafío principal es disminuir las brechas de conocimiento entre los diferentes niveles jerárquicos de la organización para prevenir conductas antiéticas”, explica Valenzuela.
El problema de denunciar
Uno de los porcentajes más bajos de esta encuesta es respecto de la afirmación “las personas siempre denuncian cuando observan un comportamiento inadecuado”, donde solo el 59% de los trabajadores está “medianamente o completamente de acuerdo”.
Cuando estas respuestas se desglosan según jerarquía, se puede notar una diferencia porcentual importante. El 69% de los ejecutivos está de acuerdo con la afirmación, frente a un 59% de los mandos medios y un 57% de los demás trabajadores. Según Valenzuela estas cifras demuestran las brechas de comportamientos, expectativas y comportamientos que existen dentro de las empresas.
“Sólo cuando las denuncias ante comportamientos inadecuados son generalizadas, la empresa puede decir que está haciendo todo lo posible para prevenir, detectar y corregir estas prácticas de manera adecuada. Para solucionar esto, se requiere definir una estrategia para institucionalizar esta práctica, y así avanzar en términos culturales, creando mayor consciencia sobre el efecto positivo de esta herramienta”, aconseja Valenzuela.
Test express: ¿Cómo identificar abusos de poder?
- Para determinar de mejor manera los conflictos éticos en las organizaciones, la fundación Generación Empresarial elaboró una serie de casos ficticios que representan las situaciones de abuso de poder que viven diariamente los trabajadores. Aquí se muestran dos ejemplos.
- Caso
- 1 El gerente de un área paralela a la mía es autoritario para ejercer su liderazgo, tiene un estilo duro y anticuado, sin embargo siempre ha obtenido excelentes resultados. Se caracteriza por querer que las cosas se realicen como él las indica, llegando a confrontaciones y trato duro con quienes opinan distinto. Soy de los pocos que se lleva bien con él, pero varias personas me han comentado que se sienten abusados y están buscando irse de la empresa por el trato que reciben.
- Opciones:
- A. Siempre hemos conseguido buenos resultados con ese estilo de liderazgo; confío en su experiencia.
- B. Yo tengo una buena relación con el gerente. Mientras nosotros nos entendamos y el equipo logre las metas, la empresa puede seguir adelante.
- C. Converso con él para que cambie su actitud y le recuerdo que podría llegar a ser denunciado si es conflictivo, arriesgándose a ser sancionado en caso de existir bases. (Correcta)
- Caso
- 2 El gerente del área en la que trabajo, con quien tengo una muy buena relación, y actualmente me está apoyando en una postulación a un cargo de mayor responsabilidad, me pide que lo acompañe a revisar el funcionamiento de unos equipos que están alejados del lugar de la operación. En el trayecto, pierde el control de la camioneta de la empresa e impacta contra unas rejas. Afortunadamente, no hubo daño a personas y el vehículo sólo sufrió algunos rasguños. Al momento de reportar el accidente, me pide que asuma la responsabilidad, señalándome que me prestará todo su apoyo en la solicitud de ascenso que realicé. No quiere manchar su hoja de vida, y en el trabajo que estoy postulando no es relevante un incidente así.
- Opciones:
- A. Acepto tomar la responsabilidad del accidente, esto debiera incentivarlo a ayudarme a lograr mi ascenso.
- B. Le sugiero no reportar el incidente y es posible que los daños no sean detectados.
- C. Hablaría con él y le diría que este tipo de peticiones no corresponden. Le pediría que reportase el incidente, para que se puedan tomar medidas de mejora al respecto. (Correcta).
