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13
Jul

Repartiendo utilidades con los trabajadores: las diversas fórmulas utilizadas en Europa y América Latina

Por: Carolina León, Diario Financiero

En Chile, la discusión en torno al sistema de gratificaciones se instaló sobre la mesa como una preocupación laboral más, y es que la moción impulsada por el diputado Tucapel Jiménez ha logrado convocar a diversos actores en torno a este tema, dándole más relevancia al debate.

A raíz de este tema, recientemente la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN) publicó el estudio “Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa”, el cual analizó los casos de Alemania, Francia, España, Brasil, Colombia, México y Perú.

A nivel general, el estudio mostró que de los países europeos analizados sólo Francia cuenta con un modelo de participación financiera obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores. En España y Alemania, en tanto, los esquemas de reparto de beneficios son voluntarios y generalmente son parte de los convenios colectivos.

De los países latinoamericanos analizados, solo Colombia no contempla un sistema de participación de utilidades, pero los trabajadores tienen derecho a una prestación social denominada prima de servicios correspondiente a una remuneración anual.

Alemania

De acuerdo al documento de la BCN, en Alemania los modelos de participación de los trabajadores en las ganancias de la empresa tienen poca aplicación y están rezagados en comparación a otras experiencias internacionales, “prevaleciendo mayormente el modelo de los salarios basados en el desempeño, las bonificaciones por objetivos y otros sistemas de incentivos laborales”.

Pese a esto, el texto agrega que en Alemania la participación en las ganancias viene a ser obligatoria cuando los componentes del salario dependen de las ganancias de la empresa. En el caso de un salario fijo para el trabajador, las empresas asumen el riesgo económico; en el caso de participación en las utilidades, parte de este riesgo se transfiere al empleado.

“La participación en las utilidades de las empresas dependerá de la forma en que se haya pactado el salario del trabajador. Dependiendo del alcance, los acuerdos están sujetos a la aprobación por parte del respectivo comité de cada empresa”, agrega el informe.

De acuerdo al análisis, las ganancias que se distribuyen a los trabajadores pueden pagarse parcial o totalmente en efectivo en forma de beneficios similares a los salarios, como planes de ahorro o reinvertirse en la empresa como una participación accionaria (capital social).

“Por otra parte, la participación en las ganancias y el capital, los salarios de inversión u otras formas de inversión para promover la creación de riqueza ofrecen varias opciones de diseño. Dependiendo del tipo de inversión, los pagos por participación en los beneficios están sujetos total o parcialmente a impuestos y contribuciones a la seguridad social”, dice el documento.

Francia

De acuerdo a la investigación, en Francia el tema de las gratificaciones está regulado en su Código del Trabajo, el cual establece que la repartición de utilidades es de carácter obligatoria en las empresas con 50 o más trabajadores o en empresas que constituyan una unidad económica y social con al menos 50 trabajadores durante 5 años. En tanto, esto es opcional para las empresas que no cumplan los requisitos de número de trabajadores y años.

¿Cómo se implementa esto? cuando es obligatorio, la repartición se establece mediante un convenio, a nivel de empresa, que puede celebrarse según una de estas modalidades: convenio colectivo de trabajo; acuerdo celebrado entre el empleador y los representantes de los sindicatos representativos de la empresa; acuerdo celebrado en el Comité Económico y Social (CSE); ratificación por mayoría de dos tercios del personal de un proyecto de acuerdo propuesto por el empleador.

“Los montos de la participación serán consecuencia de las utilidades obtenidas por la empresa durante el ejercicio transcurrido y, por lo tanto, puede variar de un año a otro. Después del cierre del ejercicio, la empresa debe calcular la parte de los beneficios que debe distribuir a los trabajadores, que se denomina reserva especial de participación (REP)”, dice el informe.

España

De acuerdo a la investigación de la BCN, en España la participación financiera de los trabajadores es por medio de las sociedades laborales. En estos espacios, según agrega el texto, se definen “como sociedades de trabajadores que controlan la vida de la sociedad y que, como consecuencia, participan en la toma de decisiones”.

En esa línea, el informe agrega que en 2015 se impulsaron cambios legales a las sociedades laborales con el objetivo de fomentar la participación de los trabajadores en las empresas, facilitando su acceso a la condición de socio. Sin embargo, se trata de sistemas de carácter voluntario.

Brasil

En Brasil, la participación de los trabajadores en las utilidades es un derecho consagrado en su constitución política.

De acuerdo al informe, Brasil es el único país de la región cuya legislación ofrece la posibilidad de optar entre dos alternativas (ganancias o resultados) y que disfrutan de los mismos incentivos en términos de exenciones de contribuciones empresariales.

El documento de la BCN, además, destaca lo flexible que es el modelo brasileño en este tema, ya que a pesar de que es posible regular la participación en las ganancias, la participación en los resultados no puede ser reglamentada por la autoridad central, ya que es una materia de dominio de la empresa.

“No se establecen formas de distribución entre los trabajadores, precisamente para dar mayor libertad en el caso de que una empresa elija la participación en los resultados”, ejemplifica el informe.

Colombia

En Colombia, su legislación laboral establece que “el trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas”.

Sin embargo, la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa es voluntaria. No obstante, los trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo tienen derecho a una prestación social denominada prima de servicios.

Dicha prima es una prestación social que le corresponde pagar por el empleador a todo trabajador permanentes u ocasionales, independiente del contrato de trabajo convenido y de su duración. Dicha prima, explica el texto, equivale a 30 días de remuneración.

México

En México, a nivel constitucional se consagra el derecho de los trabajadores a una participación en las utilidades, y se encomienda a una Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas -integrada por representantes de los trabajadores, de los patronos y del Gobierno-, la fijación del porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores.

Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se considera como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta, y se otorga el derecho a los trabajadores de formular objeciones ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

“La norma constitucional permite la exclusión por ley de ciertas empresas para el reparto de utilidades cuando se trate de ’empresas de nueva creación durante un número determinado y limitado de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares'”, dice el documento.

Perú

Al igual que otros países latinoamericanos, la Constitución Política del Perú reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa.

Según plantea el documento de la BCN, los trabajadores beneficiarios de este derecho son aquellos sujetos al régimen laboral de la actividad privada, y las empresas obligadas son las empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

Se excluyen de esta obligación las cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles, empresas que cuenten con 20 trabajadores o menos, empresas sujetas a regímenes especiales que se rigen por sus propias normas como las de construcción civil y las microempresas y empresas establecidas en la zona franca.

Respecto al sistema de distribución, la legislación peruana opta por niveles porcentuales de participación según actividad, y permite que las pérdidas de los años anteriores puedan ser descontadas de la renta anual.

Dicho porcentaje de distribución es de: 10% en las empresas pesqueras, empresas de telecomunicaciones, y empresas industriales; 8% en las empresas mineras, empresas de comercio al por mayor, al por menor y restaurantes; y 5% en empresas que realizan otras actividades.

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