Tres empresas sacan lecciones de lo que significó adelantarse a la Ley de Inclusión Laboral en el país
Por: Carolina León, Diario Financiero
Transcurridos casi tres años desde que comenzó a regir la llamada Ley de Inclusión Laboral en el país, las empresas comienzan a sumar experiencia sobre lo que significa avanzar hacia equipos más diversos, que en este caso implica contar con trabajadores con alguna discapacidad.
Una tarea no del todo simple y que, al parecer, ha tenido como aliado el haber debutado antes en este terreno.
Ese es el caso de Johnson & Johnson, firma que puso cómo foco la inclusión laboral al menos once años antes. “Nuestro programa ‘Oportunidades para Todos’ fue lanzado en 2008, mucho antes de que entrara en vigencia la ley con el objetivo de incluir personas con discapacidad en el mercado laboral”, expone Agustina Raffo, HR manager en Johnson & Johnson.
Entendiendo la diversidad, equidad e inclusión como un “imperativo de negocios”, la firma diseñó una estrategia para fomentar la inclusión, la cual tiene como eje central los procesos de reclutamiento.
Según explica la ejecutiva, el anticiparse permitió cumplir efectivamente las exigencias de la norma. Sin embargo, sincera que aún hay tareas pendientes. “Reconocemos que es un trabajo permanente y consciente no solo en los equipos de liderazgo, sino en toda la organización. Solo de esta manera se logra una verdadera equidad e integración, una vez que los talentos diversos ya están incorporados en la compañía”, dice Raffo.
Walmart es otra firma con larga data en esta materia. De hecho, desde 2009 cuenta con un “Consejo de Diversidad e Inclusión”, el cual incorpora a toda la primera línea de la compañía, y desde 2012 sumaron una “Política de Diversidad e Inclusión”, con la idea de fomentar un ambiente laboral inclusivo y respetuoso.
Actualmente, precisan desde Walmart, un 2% de su planilla son personas con discapacidad, por sobre el 1% que exige la norma.
Precisamente, la legislación que debutó en 2018 establece que un 1% de la plantilla de las empresas de más de 100 o más trabajadores debe destinarse a personas con discapacidad.
En el caso de Aramark, firma proveedora de servicios de alimentos, instalaciones y servicios uniformes, rescatan que su experiencia previa en torno a la inclusión -que partió en 2006-, les permitió cumplir adecuadamente con las exigencias de la norma. Sin embargo, recalcan que el factor cultural sigue siendo el tema más complejo de abordar.
“Es de esperar que los cambios culturales no sean inmediatos, y este caso no fue la excepción. La complejidad de derribar sesgos inconscientes respecto de los roles y funciones que las personas con discapacidad pueden cumplir es sin duda el reto más grande de abordar, no solo a nivel de cada empresa sino de sociedad”, señala Carlos Pastén, gerente de recursos humanos de la empresa.
Con todo, el ejecutivo recalca la relevancia que tienen las redes de apoyo en el cambio cultural. “Para nosotros la clave ha sido el trabajo en red con distintas instituciones de la sociedad civil, así como agencias especializadas en empleos inclusivos”, añade.
El rol de Amcham
El camino de Johnson & Johnson y Walmart las llevó a ser parte o del “Círculo de Mentorías de AmCham”, instancia que se constituyó en 2018. Aramark, en tanto, ha recibido apoyo y mentoría por parte de Microsoft.
Se trata precisamente de una iniciativa que busca que las compañías socias de la Cámara Chileno Norteamericana de Comercio (AmCham) que cuentan con experiencia y casos de éxito en esta materia, compartan sus aprendizajes con otras.
El objetivo apunta a enriquecer el proceso de maduración de los programas de diversidad e inclusión al interior de las organizaciones.
El círculo, explica la gerenta general AmCham Chile, Paula Estévez, convoca a incorporar un enfoque en diversidad e inclusión que genere un ambiente laboral más colaborativo y productivo, “pero -enfatiza- sobre todo que impulse una manera diferente de hacer empresa, siendo agentes de cambio y situando las buenas prácticas empresariales como elementos esenciales para la sostenibilidad de los negocios y la sociedad en su conjunto”.
En este camino, subraya la ejecutiva, se han propuesto crear un espacio de reflexión, análisis y aprendizaje en torno a los desafíos que presenta la gestión del capital humano con el fin de generar valor y bienestar en las organizaciones al tiempo que impulsan un crecimiento económico con valor social.
